Vergütungssysteme gehören auf den Prüfstand

Bonuszahlungen stehen in der Kritik der Öffentlichkeit. Dabei würden Führungskräfte eher eine höhere Grundvergütung bevorzugen und dafür weniger Bonus in Kauf nehmen. Was sich die Führungskräfte wünschen und wie sich Bonussysteme wandeln, erläutert PwC-Experte Jürgen Helfen.

Im Gespräch mit Jürgen Helfen

Seit dem Ausbruch der Finanzkrise werden hohe Bonuszahlungen immer wieder als eine Ursache der Krise diskutiert. Hat sich in den vergangenen Jahren die Bonuspraxis verändert?

Jürgen Helfen: Wir sehen einen zunehmenden Einfluss des Themas Corporate Responsibility auf die Bezahlung von Führungskräften. In modernen Bonussystemen spielen diese Aspekte eine immer größere Rolle. Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekte gewinnen bei der Beurteilung des Erfolgs von Unternehmen und von Mitarbeitern an Bedeutung. Das liegt auch daran, dass sich die Bedürfnisgruppen in Unternehmen verändern. Die sogenannten Millennials, also die Mitarbeiter, die seit der Jahrtausendwende auf den Arbeitsmarkt kamen, bevorzugen Unternehmen, die nachhaltig und sozial verantwortlich denken und handeln.

PwC hat in der Studie „Making executive pay work: The psychology of incentives“ 1106 Top-Führungskräfte rund um den Globus nach ihrem bevorzugten Bonussystem gefragt. Wie würden sie gerne bezahlt werden?

Helfen: Die Ergebnisse haben uns selbst überrascht. Die Top-Führungskräfte schätzen die variable Vergütung nicht so hoch ein, wie das bisher vermutet worden ist. So wäre eine Mehrheit bereit, bei einer Erhöhung des Grundgehalts auf Teile der Bonuszahlung zu verzichten. Die Top-Führungskräfte sind, was ihre Bezahlung angeht, eher risikoscheu. Sie möchten eine möglichst konstante Bezahlung ohne allzu große Schwankungen. Eine Vergütung, die weit in der Zukunft liegt, ist dagegen nicht so beliebt. Die Top-Führungskräfte diskontieren den Wert einer zukünftigen erfolgsabhängigen Zahlung stark ab: Erfolgt diese erst in drei Jahren, schätzen sie deren Wert in der Gegenwart nur mit 50 Prozent ein. Eine hohe erfolgsabhängige Zahlung in der Zukunft führt also nicht zu einer im gleichen Maß steigenden Motivation.

Maximal viel Geld zu verdienen steht also gar nicht mal so sehr im Vordergrund?

Helfen: Genau. Die Teilnehmer unserer Befragung würden für ihren Traumjob sogar eine 28prozentige Kürzung ihrer Bezahlung hinnehmen. Die Mehrheit möchte persönliche Ziele verwirklichen, Anerkennung bekommen und damit eine hohe Arbeitszufriedenheit erreichen. Was die Bezahlung angeht: Für die Führungskräfte ist es wichtiger, mehr als die vergleichbare Peergroup zu verdienen, und das unabhängig von der absoluten Höhe der Bezahlung.

Wie müssen denn Bonussysteme gestaltet sein, um bei den Führungskräften die richtigen Anreize zu setzen?

Helfen: Ganz wichtig ist ein hohes Maß an Verständlichkeit. Wir hören oft, dass selbst hoch qualifizierte Top Führungskräfte die Regeln der Bonusprogramme nicht nachvollziehen können. Es macht keinen Sinn, diese Vergütung in seitenlangen Verträgen von zahlreichen Nebenbedingungen abhängig zu machen. In der Praxis sind Bonussysteme oft zu komplex und enthalten zu viele Details. Sie müssen klar und einfach aufgesetzt sein. Zwei Drittel der Befragten präferiert eine Bonuszahlung, die sich an internen Kennzahlen orientiert, die sie aktiv beeinflussen können.

Lässt es sich auf einen Nenner bringen, worin die richtige Mischung zwischen fester Bezahlung und Bonus liegt?

Helfen: Das lässt sich nicht einfach in einer festen Formel festlegen. Was das konkret heißt, hängt vom Einzelfall, der Branche und den Umständen ab. Gerade globale Konzerne müssen ihre Entlohnungssysteme den regionalen Gegebenheiten in entwickelten Ländern und Schwellenländern anpassen. Tatsache ist aber, dass es einen großen Handlungsbedarf gibt, die Bezahlungssysteme zu modernisieren. Innovative Konzepte sind gefragt, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden. Die Vergütungssysteme gehören auf den Prüfstand. Schlüsselmitarbeiter zu halten und Toptalente zu gewinnen ist eine zentrale Aufgabe. Das wurde zwar oft diskutiert, aber in der Praxis ist wenig passiert.