„Der Faktor Nachhaltigkeit wird immer wichtiger“

22 November, 2017

Die Vorstandsgehälter bei börsennotierten deutschen Unternehmen orientieren sich stärker denn je am langfristigen Geschäftserfolg, zeigt die „Vergütungsstudie 2017“. Trotzdem lassen sich die Vergütungsmodelle noch weiter optimieren, erläutern PwC-Arbeitsdirektorin Petra Raspels und Vergütungsexperting Nicole Fischer.

Für die „Vergütungsstudie 2017“ haben PwC und die Goethe-Universität Frankfurt die Vorstandsgehälter börsennotierter deutscher Unternehmen untersucht. Was sind die Ergebnisse?

Petra Raspels: Bemerkenswert ist sicherlich, dass eine Vergütung im siebenstelligen Bereich inzwischen auch unterhalb des Dax zur Normalität wird. Denn während die Vorstände der Top-30-Konzerne 2016 ähnlich viel Geld erhielten wie im Jahr zuvor, stiegen die Gehälter bei MDax-, SDax-, und TecDax-Unternehmen zum Teil deutlich an. So erhielt der Vorstandschef eines MDax-Konzerns im Schnitt 2,9 Millionen Euro, was einem Gehaltssprung von 17 Prozent entsprach. Die weiteren Vorstandsmitglieder erzielten sogar ein Plus von 19 Prozent auf 1,6 Millionen Euro. Im SDax wurden die Vorstandsvorsitzenden im Schnitt mit 1,3 Millionen Euro vergütet (plus 8 %), seine Kollegen mit 1,1 Millionen Euro (plus 28 %). Und im TecDax ging es für die Vorstandschef um 18 Prozent auf 1,5 Millionen Euro nach oben, für die weiteren Vorstände um 9 Prozent auf 0,8 Millionen Euro.

Ist das nicht eine ungesunde Entwicklung, wenn die Gehälter so deutlich steigen

Nicole Fischer: Zum Teil ist die Entwicklung auf Sondereffekte zurückzuführen. Dazu gehört zum Beispiel die hohe Fluktuation im SDax. Davon abgesehen spiegelt das Gehaltsplus in erster Linie die robuste Konjunktur. Die Gewinne steigen, die Aktienkurse ziehen an – und dementsprechend positiv entwickeln sich die variablen Gehaltskomponenten. Insofern würde ich in den steigenden Vorstandsgehältern keine ungesunde Entwicklung sehen. Denn durch die variablen Anteile ist sichergestellt, dass – wenn die Gewinne irgendwann zurückgehen sollten – auch die Vergütung wieder sinkt und die Unternehmen dann entsprechend weniger belastet werden.“

Sie sprechen die variablen Bestandsteile der Vorstandsgehälter an. Ist der Trend, dass die Vergütung in erster Linie an langfristige Erfolge geknüpft wird, nach wie vor intakt

Fischer: Eindeutig ja. Die Vergütungsstrukturen in der deutschen Wirtschaft orientieren sich immer stärker an der nachhaltigen Unternehmensentwicklung. Ein Beispiel: Zwei Drittel der variablen Gehälter von Dax-Chefs waren 2016 „Long Term Incentives“. Darüber hinaus wird der Faktor Nachhaltigkeit auch in den maßgeblichen Regelwerken immer stärker betont. So hat die Corporate-Governance-Kommission hat ihre Vorgaben nochmals genau dahingehend präzisiert. Und auch die neue Richtlinie zur Corporate Social Responsibility forciert eine nachhaltige Unternehmensentwicklung.

Dann sind die Vergütungsmodelle inzwischen so, wie sie sein sollten?

Raspels: Die Richtung stimmt – aber nicht immer die Details. So basieren die meisten „Long Term Incentives“ immer noch auf Cash- statt auf Aktienplänen – womit sich der Bonus im Moment der Auszahlung von der Geschäftsentwicklung abkoppelt. Eine Alternative hierzu wären sogenannte Restricted Share Units, kombiniert mit Vesting-Klauseln. Dieses Modell läuft darauf hinaus, langfristige Boni in Form von Aktien zu gewähren – und die Vorstände anzuhalten, die Papiere auch tatsächlich über einen längeren Zeitraum zu halten. Ergänzt werden sollte diese Vergütungsstruktur durch die international üblichen Share Ownership Guidelines. Diese legen fest, dass Vorstände möglichst ein Mehrfaches ihrer Grundvergütung in Aktien des eigenen Unternehmens zu halten haben. Dadurch werden die persönlichen Interessen des Top-Managements endgültig mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang gebracht.

Contact us

Petra Raspels
Leiterin Human Capital
Tel.: +49 211 981-7680
E-Mail

Nicole Fischer
Senior Manager
Tel.: +49 511 5357-5823
E-Mail

Follow us