Finanzbranche: Frauen streben Auslandsentsendung als Karriereschritt an

25 Mai, 2016

Frauen in der internationalen Finanzbranche sind bei beruflichen Auslandseinsätzen noch unterrepräsentiert, obwohl viele eine Entsendung im Rahmen ihre Karriere anstreben. Grund dafür sind oft stereotype Denkweisen oder ein Mangel an Transparenz bei den Optionen für Auslandseinsätze in den Unternehmen. Dabei kann eine engere Verknüpfung von internationaler Mobilität und Diversity-Management erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Im Gespräch mit Susanne Eickermann-Riepe, PwC-Partnerin für Financial Services und Diversity Leader bei Advisory in Deutschland.

Wieso sind Frauen im Bereich internationale Mobilität unterrepräsentiert?

Susanne Eickermann-Riepe: Verglichen mit Männern nehmen Frauen bei Auslandsentsendungen nach wie vor einen geringen Anteil ein. Das liegt oft an traditionellen Denkweisen in den Unternehmen, etwa, dass Frauen mit Kindern nicht im Ausland arbeiten wollen und daher nicht als Kandidatin in Betracht kommen. Dabei sind viele Frauen auch mit Kindern zu einem solchen Schritt bereit. Vor allem in der Finanzbranche wollen viele Frauen durch eine berufliche Auslanderfahrung ihre Karriere voranbringen. Oft werden aber auch vom Arbeitgeber mögliche Optionen für eine Auslandsentsendung nicht klar kommuniziert. Erst wenige Unternehmen bieten Programme, über die sich interessierte Mitarbeiter umfassend über die Möglichkeiten für Arbeitseinsätze im Ausland informieren können.

Welche Vorteile bietet eine Verknüpfung von Gender Diversity und weltweiter Mobilität?

Eickermann-Riepe: Global agierende Institute können internationale Mobilität dafür nutzen, rasch wachsende Märkte zu erschließen und spezifische Kundenbedürfnisse zu ermitteln. Außerdem hilft eine weltweite Mobilität, den in der Finanzbranche herrschenden Fachkräftemangel auszugleichen und neuer Führungstalente auszubilden. Diversität spielt hier eine wichtige Rolle. Eine stärkere Berücksichtigung von Frauen bei der Auswahl für Auslandsentsendungen würde dafür sorgen, dass weltweit mehr Talente zur Verfügung stehen. Durch eine enge Verknüpfung beider Bereiche lassen sich also durchaus Wettbewerbsvorteile erzielen.

Welche Maßnahmen halten Sie für notwendig?

Eickermann-Riepe: Institute sollten flexiblere Modelle der Auslandsentsendungen bieten und diese auch aktiv bei ihrer Talentsuche vermarkten. Dadurch erhöhen sie ihre Chancen, Frauen als Beschäftigte für das eigene Unternehmen zu gewinnen und zu halten. Ferner sollten intern alle Optionen klar definiert und aufgezeigt werden. Neue Auswahlverfahren können helfen, stereotype Denkmuster zu vermeiden, die zu sehr auf männliche Bewerber ausgerichtet sind. Darüber hinaus sollten die beruflichen Perspektiven nach der Rückkehr aus dem Ausland frühzeitig besprochen werden.

Wie sieht die Situation in Deutschland aus?

Eickermann-Riepe: Auch in Deutschland stoßen Frauen mit ihrem Wunsch nach mehr beruflicher Mobilität an Grenzen. Vor allem in Financial Services besteht in Deutschland Nachholbedarf. Der Anteil von Frauen in den obersten Führungspositionen erhöht sich nur langsam, obwohl seit Januar 2016 Großunternehmen 30 Prozent ihrer Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen müssen. Kleinere Unternehmen müssen lediglich Zielwerte zur Erhöhung des Frauenanteils und Fristen zur Umsetzung nennen. Der Veränderungsdruck wird zunehmen, weil die Unternehmen jetzt dazu verpflichtet sind, ihre selbstgesteckten Ziele zu veröffentlichen. Doch wird der Prozess noch einige Zeit in Anspruch nehmen.

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Susanne Eickermann-Riepe

German Real Estate Leader, PwC Germany

Tel.: +49 69 9585-5909

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