HR Compliance - Unser Verständnis

 

HR Governance

Die Organe eines Unternehmens tragen Verantwortung für die Unternehmensführung und sind mit entsprechenden Aufsichtspflichten beauftragt. Insbesondere internationale Unternehmen haben für die Personalfunktion nicht immer eine ausreichende Governance etabliert, um die rechtmäßige Personalarbeit in allen Ländern zu überwachen und zu gewährleisten. Neben unklaren organisatorischen Weisungsbefugnissen, nationalen Besonderheiten stehen häufig auch uneinheitliche Systemlandschaften einer einheitlichen Aufsicht entgegen. Für Personalleiter und -vorstände stellt das ein nicht unerhebliches Compliance Risiko dar.

Daniela Hanauer
München
Tel: +49 89 5790-5628
Fax: +49 89 5790 5501

Eva Krause
Hamburg
Tel: +49 40 6378-1680
Fax: +49 69 9585-922697

 

Globale Personalsysteme

Unternehmen, die weltweit Mitarbeiter einsetzen, müssen neben den lokalen Anforderungen auch die internationalen Rechtsvorschriften beachten. Die Entwicklung globaler Personalsysteme ist komplex: Dazu gehören die maßgeschneiderte und revisionssichere Ausgestaltung des Daten- und Zugriffsschutzes auf Personaldaten und die Umsetzung einer funktionsfähigen internationalen Aufbau- und Ablauforganisation. Ziel ist es dabei immer, die Compliance-Vorgaben einzuhalten und Vermögensverluste zu vermeiden.

Marcus Völmecke
Essen
Tel: +49 201 438-2159
Fax: +49 69 9585-919610

 

HR Compliance Review

Die Compliance-Programme vieler Unternehmen konzentrieren sich auf Kernthemen wie Korruption, Kartellrecht oder Datenschutz. Allerdings haben die meisten Unternehmen zahlreiche weitere interne und externe Richtlinien, die maßgeblich von der Personalabteilung verantwortet und verwaltet werden. Bei einem HR Compliance Review überprüfen Experten diese Richtlinien und untersuchen weitere Elemente der Management-, Kern- und Unterstützungsprozesse im Bereich der Personalarbeit. Anhand der Ergebnisse entwickeln sie maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen für jedes Unternehmen. Der HR Compliance Review ist eine Vorgehensweise, die sich am Prüfungsstandard IDW 980 orientiert. Es hat zum Ziel, der Geschäftsführung oder dem Personalleiter aufzuzeigen, wo es dringenden Handlungsbedarf gibt.

Eva Krause
Hamburg
Tel: +49 40 6378-1680
Fax: +49 69 9585-922697

 

Integritätsmanagement

Systematisches Fehlverhalten von Mitarbeitern stürzen Unternehmen und ihre Organe in weitreichende haftungsrechtliche Risiken. Neben Richtlinien, Schulungen und Kontrollen kann Sicherheit nur durch eine tragfähige Compliance Kultur erreicht werden. Personalauswahl nach Integritätskriterien, Incentivierung von Compliance förderlicher Führung sowie auch die konsequente Sanktionierung von (gezieltem) Fehlverhalten sind Bestandteile einer Compliance Kultur, die ohne die Personalabteilung im Unternehmen nicht umgesetzt werden können.

Eva Krause
Hamburg
Tel: +49 40 6378-1680
Fax: +49 69 9585-922697

 

Internationale Mitarbeitereinsätze

Mit der Globalisierung der Märkte internationalisiert sich auch der Arbeitsmarkt. Konzerne, aber auch mittelständische Unternehmen nutzen die damit verbundenen Chancen und entsenden immer häufiger ihre Mitarbeiter. Doch die Betreuung von internationalen Einsätzen wird zunehmend komplexer – durch wenig harmonisierte Steuersysteme und Gesetzesänderungen im Sozialversicherungsrecht. Haftungs- und Compliance-Fragen rücken stärker in den Vordergrund. Unternehmen müssen die gesetzlichen Anforderungen, die Steuergesetze sowie verschiedene sozialversicherungs- und arbeitsrechtliche Vorgaben im In- und Ausland im Blick behalten. Das erfordert einen ganzheitlichen Lösungsansatz.

Aline Kapp
Frankfurt am Main
Tel: +49 69 9585-64697

 

Sozialpartner Compliance

Die Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung ist in Deutschland und Europa ein hohes Gut und befördert die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen nachhaltig. Dem Ideal einer ausgewogenen Lösung bei Interessengegensätzen kommt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern in vielen Fällen nahe. Die Zusammenarbeit ist jedoch grundsätzlich anfällig für verschiedene Störungen und sogar Versuche einseitiger Vorteilserlangung. Sozialpartnerschaft kann dauerhaft nur bei klaren Regelungen und deren strenger Einhaltung erfolgreich sein. Neben der beständigen Überprüfung juristisch erforderlicher Rahmenbedingungen hat die Ausgestaltung und Konkretisierung wirtschaftlich effizienter und zugleich sozial integrativer Verfahrensabläufe für die Personalabteilungen höchste Priorität.

Dr. Nicole Elert
Düsseldorf
Tel: +49 211 981-4196
Fax: +49 211 981-1074

 

HR in den sozialen Medien

Das Internet gewinnt mit seinen sozialen Netzwerken rasant an Bedeutung für die Unternehmen. Hier wird zunehmend der "employer brand" kreiert und damit der "war for talent" geführt. Mit den Chancen steigen die Risiken: das Phänomen eines sog. "shit storms" bei vermeintlich unfairem Verhalten haben schon manche Unternehmen gespürt. Hier trifft ganz besonders zu, dass das Gegenteil von "gut gemeint" häufig "schlecht gemacht" ist. Das Potential durch den richtigen Umgang mit den sozialen Netzwerken ist riesig und bedarf deshalb der sorgfältigen Steuerung durch die Personalabteilung.

Dr. Jan-Peter Ohrtmann
Düsseldorf
Tel: +49 211 981-2572
Fax: +49 211 981-1074

Eva Krause
Hamburg
Tel: +49 40 6378-1680
Fax: +49 69 9585-922697

 

Datenschutz und IT-Richtlinien für Beschäftigte

Die Digitalisierung ermöglicht das Sammeln von Informationen und die Auswertung von Daten in völlig neuem Umfang und in hoher Geschwindigkeit. Mitarbeiter können beispielsweise anhand von Standortdaten ihrer mobilen beruflichen Kommunikationsgeräte lokalisiert und überwacht werden. Für den rechtlich zulässigen Rahmen der Beschäftigten-Kontrolle spielen unternehmensinterne Richtlinien und Betriebsvereinbarungen, insbesondere im Hinblick auf die Erlaubnis privater Internet-, E-Mail- und Smartphone-Nutzung, eine wichtige Rolle. Der aktuelle Trend in der IT, "Private IT" der Mitarbeiter in das Unternehmensumfeld zu integrieren, hat datenschutz-, zivil-, straf-, arbeits- und lizenzrechtliche Auswirkungen, die auf die individuellen Bedürfnisse und die Kultur des Unternehmens abgestimmt werden müssen.

Dr. Jan-Peter Ohrtmann
Düsseldorf
Tel: +49 211 981-2572
Fax: +49 211 981-1074

 

Flexibler Personaleinsatz

Keine Wertschöpfung ist ohne gute Mitarbeiter zu erreichen. Gleichzeitig muss ihr Einsatz betriebswirtschaftlichen Optimierungsanforderungen genügen und so flexibel wie möglich gestaltet werden. Unterschiedlichste Vertragsverhältnisse sind dabei legal und legitim - manche sind jedoch so komplex in ihrer praktischen Ausübung, dass die Grenzen der Legalität in Frage gestellt sind. Manche gewinnen durch ihren internationalen Kontext ungeahnte Dimensionen. Hier obliegen der Personalabteilung besondere Sorgfaltspflichten.

Dr. Nicole Elert
Düsseldorf
Tel: +49 211 981-4196
Fax: +49 211 981-1074

 

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