PwC-Studie: Der Wandel vom Personaler zum HR-Businesspartner

21 Februar, 2011

Die heutige Personalarbeit braucht HR-Manager, die Teil des Business sind. Dabei geht es um den HR-Businesspartner, der auf Augenhöhe mit den Geschäftsbereichen agiert und dort personalwirtschaftliche Fragestellungen zu Umsetzung der Unternehmensstrategie identifiziert, adressiert und Lösungen aufzeigt und umsetzt. Dafür sind Voraussetzungen zu erfüllen, die längst noch nicht in jedem Unternehmen umgesetzt sind, wie die aktuelle Ausgabe einer PwC-Studie zeigt.

Bereits seit geraumer Zeit befindet sich der Personalbereich im Wandel: "Das HR-Businesspartner-Modell verspricht in der Theorie eine geschäfts- und wertschöpfungsorientierte Ausrichtung der Personalarbeit und ist daher – richtig angewandt – eine sinnvolle Zukunftsoption zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen", sagt Till Lohmann, PwC-Experte für Personalmanagement. Dies erfolgt im Wesentlichen aus zwei Gründen, wie sein Kollege Elmar Görtz ergänzt: "Unternehmen brauchen für die Umsetzung ihrer Strategien die richtigen Menschen. Nur wer das Business versteht kann sicherstellen, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit entsprechenden Fähigkeiten und Kompetenzen zur rechten Zeit zum Einsatz kommen."

Die Fortsetzung der 2010 durchgeführten Untersuchung "Personalmanagement im Wandel" bestätigt allerdings auch, dass auf dem Weg zu einer funktionierenden HR-Businesspartner-Organisation noch Hindernisse zu beseitigen sind. So sind Unternehmen beispielsweise erfolgreich, wenn es um die Transformation ihres HR-Bereichs geht, allerdings: Nach erster Einführung einer HR-Businesspartner-Organisation muss diese weiter entwickelt werden. Eine systematische Steuerung und Überprüfung der Qualität beziehungsweise Effizienz sowie die Kommunikation des Selbstverständnisses und eines überzeugenden Wertversprechens kommt heute noch zu kurz. Ebenso mangelt es mitunter an der systematischen Integration in die Strukturen der Personal- sowie Geschäftsbereiche. "Unter diesen Bedingungen können die Businesspartner ihre geplante Wertschöpfung für das Unternehmen nur zu 55 Prozent entfalten; fast die Hälfte des Potenzials bleibt also ungenutzt", so Till Lohmann.

Außerdem identifizierte die Untersuchung Voraussetzungen, die es für eine schlagkräftige HR-Business-Partner-Organisation zu erfüllen gelte, unter anderem:

  • Schaffung eines optimalen Rahmens vor, während und nach der Implementierung: der HR-Businesspartner-Organisation. Es handelt es sich um eine bewusst gesteuerte, langfristige Umgestaltung der HR-Organisation in Richtung des neuen Zielmodells. Die Effektivität entwickelt sich und stellt sich nicht (Implementierungs-) zeitpunktbezogen ein.
  • Institutionalisierte Optimierung im Regelbetrieb der HR-Businesspartner-Organisation: Es müssen Regulationsmechanismen und Governance-Strukturen kontinuierlich aufrechterhalten und professionalisiert werden. Ziel dabei ist es, die Veränderungen der Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten weiter zu systematisieren und zu steuern, eine unternehmensweite HR-Kultur zu fördern und bei Interessenkonflikten oder unklaren Verantwortlichkeiten zwischen Businesspartnern, Kompetenzcentern und Geschäftsbereichen zu vermitteln.
  • Umgang mit Hybridformen der HR-Businesspartner-Organisation: Es sollten die drei Funktionen eines transformierten Personalwesens (Business Partner, Shared Services und Center of Expertise) in ihrer Dimensionierung und Ausgestaltung an die tatsächliche Unternehmensgröße angepasst werden. Der Businesspartner wird dann nicht unbedingt von einem voll ausgestatteten Shared-Service-Center und mehreren Kompetenzcentern unterstützt, sondern nur von einer Assistenz sowie spezialisierten Sachbearbeitern.

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Till R. Lohmann

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