Nachwuchskräfte gesucht: Wie Unternehmen länderübergreifend Talente fördern

16 September, 2010

Spezialisten und Nachwuchsführungskräfte sind Mangelware. An einer guten Strategie, wie sie sogenannte High Potentials rekrutieren und positionieren können, kommen Unternehmen nicht vorbei. Für global tätige Konzerne empfehlen die HR-Experten von PwC deshalb einen internationalen Talent Pool, um vielversprechende Mitarbeiter zu halten und zu fördern. Doch welche Besonderheiten und Vorteile bringen internationale Talent Pools mit sich und wie lässt sich ihre Qualität messen und verbessern?

Spezialisten werden gesucht. Und viele Firmen müssen große Anstrengungen unternehmen, um Talente zu rekrutieren und zu halten. So berichtet der CEO eines russischen Nahrungsmittelkonzerns, der für den 13th Annual Global CEO Survey von PwC befragt wurde: Sein Unternehmen sehe sich mit einem Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeitern - wie IT-Spezialisten, Software-Entwicklern und erfahrenen Marketingexperten - konfrontiert.

Über 50 Prozent der knapp 1.200 CEOs, die PwC weltweit für die Studie befragte, haben große oder zumindest gewisse Bedenken, ob ihr Unternehmen über die nötigen Kernkompetenzen verfügt. Eine Sorge, die das Wachstum ihres Unternehmens gefährden könnte. Deutschland ist davon besonders betroffen: So schätzt die Bundesregierung, dass bis zum Jahr 2013 etwa 330.000 Akademiker und Akademikerinnen fehlen.

Für Global Player sind internationale Talent Pools notwendig

Durch die demografische Entwicklung und eine alternde Bevölkerung droht ein akuter Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. "Unternehmen kommen ohne ein systematisches Talentmanagement nicht mehr aus. Als zentrales Element ihrer Talentstrategie sollten insbesondere global agierende Unternehmen deshalb mit internationalen Talent Pools arbeiten", empfiehlt Till Lohmann, PwC-Experte für Personalthemen.

Ein internationaler Talent Pool hilft Global Playern dabei, ihre Talente länderübergreifend zu identifizieren, zu bewerten und im Unternehmen zu positionieren. Kernstück des Pools ist eine Datenbank, in der Bewerber- und Mitarbeiterprofile hinterlegt sind. Sie unterstützt so die globale Nachfolgeplanung. Abteilungen und Teams können international besetzt werden - und von der daraus entstehenden Vielfalt zusätzlich profitieren. Denn Diversity ist nicht nur ein Erfolgsfaktor, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke.

Erfolgsfaktoren für einen global aufgestellten Talent Pool

"Einen internationalen Talent Pool aufzubauen und erfolgreich zu nutzen, ist keine leichte Aufgabe", betont Till Lohmann. Firmen sollten sich bewusst sein, dass der administrative Aufwand höher ist als bei nationalen Talentpools. Die Mitarbeiterpotenziale müssen global vergleichbar sein: Für die Anforderungsprofile bedarf es deshalb einheitlicher Standards. Talente können dann in allen Ländern nach dem gleichen Maßstab bewertet und ausgewählt werden.

Beachten müssen die Personal-Verantwortlichen auch, dass Assessment-Center und Auswahlverfahren auf internationaler Ebene komplexer sind. Der organisatorische Aufwand ist schlichtweg höher. "Funktionsfähig ist ein internationaler Talent Pool nur dann, wenn ihm die Geschäftsleitung Priorität einräumt im Vergleich zu den nationalen und lokalen Pools", so Lohmann. Nicht zuletzt müssten die Personal-Verantwortlichen berücksichtigen, dass die Poolmitglieder aus unterschiedlichen Ländern und Kulturen stammen und somit auch unterschiedlichen Wertesystemen unterliegen.

Internationale Pools unterscheiden sich von nationalen Programmen

Wenn Fach- und Führungskräfte ihre Karriere nach weltweit einheitlichen Karrieremodellen planen können, sorgt das für Transparenz. Ein internationaler Talent Pool bewirkt, dass sich einheitliche Kriterien herausbilden, nach denen Talente weltweit identifiziert und entwickelt werden.

Welche Vorteile bringt ein internationaler Talentpool?

  • Erleichtert die globale Nachfolgeplanung durch größere Auswahl an Schlüsselpersonen.
  • Schafft internationale Rekrutierungsmöglichkeiten.
  • Bietet Mitarbeitern facettenreiche Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Erhöht die Motivation der Mitarbeiter und schafft Anreizsysteme.
  • Sorgt für Vielfalt im Unternehmen durch international besetzte Teams.
  • Stärkt die Attraktivität und das Image des Arbeitgebers.

Assessment-Verfahren werden nach globalen Best Practices organisiert, Ergebnisse von Auswahlverfahren als Basis für die zielgerichtete Qualifizierung während der Pool-Laufzeit und als Vorbereitung für die nächste Karrierestufe genutzt.

Ein internationaler Talent Pool sorgt dafür, dass die globale Talentstrategie einheitlich in alle Ländergesellschaften kommuniziert wird. Die Bewertungs- und Auswahlverfahren werden somit für Mitarbeiter transparent. Nachwuchsführungskräfte erhalten einen Anreiz, um beispielsweise durch einen Auslandsaufenthalt internationale Erfahrungen zu sammeln.

Internationale Talent Pools bewirken zudem, dass sich Abteilungen global zusammensetzen. Davon profitieren Unternehmen: Denn Teams mit verschiedenartigen Mitarbeitern sind oft erfolgreicher, weil sie offener sind und in unterschiedliche Richtungen denken.

Der Erfolg des globalen Programms lässt sich an Kennzahlen messen

Internationale Führungskräftepools sind deutlich komplexer als national angelegte Pools; der Aufwand, sie zu koordinieren, entsprechend höher. Um zu messen, ob sie ihre Funktion erfüllen und erfolgreich sind, werden Kennzahlen definiert. Best-Practice-Beispiele zeigen, dass es unterschiedliche Messgrößen gibt, die sich eignen und in Kombination eingesetzt werden können.

"Die HR-Abteilung sollte in jedem Fall den Kosten- und Zeitaufwand betrachten, um eine freie Position mithilfe eines Nachfolgeplanungsprozesses zu besetzen. Die Anzahl der Nachwuchskräfte im Talent Pool sollte mit der Anzahl freier Schlüsselpositionen verglichen werden. Verbleibquote und Verbleibdauer im Talent Pool müssen analysiert werden; die Größe des Pools und die Häufigkeit, mit der neue Talente aufgenommen, sollten festgelegt und gemessen werden sowie die Kosten der Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen für Talente im Pool berechnet werden", gibt Till Lohmann einen Einblick in die verschiedenen Kennzahlen, mit denen sich die Talent Pools steuern lassen.

Im Gespräch mit Till R. Lohmann, HR-Experte bei PwC:

Wo liegen die Vorteile eines internationalen Talent Pools im Vergleich zu einem nationalen Programmen?

Till R. Lohmann: Der größte Vorteil aus Unternehmenssicht: Transparenz über das Mitarbeiterpotenzial. Das erhöht die Qualität und reduziert Kosten. Aber auch aus Sicht der Mitarbeiter sind internationale Talent Pools attraktiv: Ihnen eröffnen sich Karrierechancen im Ausland, ihre Teams werden vielfältiger und die Kriterien und Maßstäbe transparenter.

Wie schaffen Unternehmen es, die Qualität ihrer internationalen Talent Pools auf einem hohen Niveau zu halten?

Lohmann: Unternehmen müssen die Kandidaten für ihre Talent Pools nach einheitlichen Kriterien auswählen und weiterbilden. Nur so lassen sich globale Talente und deren Potenzial vergleichen. Herausragende Mitarbeiter werden Unternehmen nur dann an sich binden, wenn sie die Beförderungsprozesse und die Karriereperspektiven klar gestalten. Mindestens zwei Mal pro Jahr sollte die HR-Abteilung Assessments durchführen, um die Qualität der Talent Pools zu sichern.

Wie lässt sich messen, ob ein internationaler Talent Pool erfolgreich ist?

Lohmann: Dafür sollten Firmen ein Kennzahlensystem entwickeln, das als Steuerungsinstrument eingesetzt wird und messbar macht, ob die gesteckten Ziele erreicht wurden. Als Kennzahlen eignen sich zum Beispiel Zeit und Kosten, um eine Schlüsselposition zu besetzen. Oder die Verbleibdauer und -quote im Talent Pool. Erfahrene HR-Experten bei PwC unterstützen Unternehmen dabei, internationale Talent Pools auf- und auszubauen und aussagekräftige Evaluationsinstrumente zu entwickeln.

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