Sind die Mitarbeiter zufrieden, steigt die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse

16 September, 2010

Nachwuchskräfte von heute wählen ihren Arbeitgeber danach aus, ob ihre individuellen Bedürfnisse erfüllt werden. Eine wichtige Erkenntnis für Unternehmen. Denn Motivation und Engagement der Mitarbeiter beeinflussen den Erfolg eines Unternehmens ganz entscheidend. Und nur wer die individuellen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter kennt und sie regelmäßig misst, kann seine HR-Instrumente darauf abstimmen - und gezielt auf den Mitarbeiter und seine Wünsche eingehen. Doch wie lassen sich diese weichen Faktoren messen und mit quantitativen Größen wie Fluktuation und Krankenstand vergleichen?

Der Kampf um Talente wird immer härter. Der demografische Wandel und steigende Konkurrenz aus den aufstrebenden Wirtschaftsnationen verschärfen den Wettbewerb. Für Unternehmen wird es schwieriger, Schlüsselmitarbeiter zu finden, zu halten und weiter zu motivieren.

Außerdem sieht der Führungsnachwuchs die Rolle der Arbeit anders als die Generationen vor ihr: Die als "Generation Y" oder auch "Millennials" bezeichnete Generation der nach 1980 Geborenen möchte von ihrem Arbeitgeber ernst genommen werden und den größtmöglichen Nutzen aus ihrer Arbeitsbeziehung ziehen. Darauf müssen Unternehmen eingehen. Denn wichtige Erfolgskennzahlen wie Umsatz, Fluktuation und Rentabilität hängen von den Mitarbeitern ab – und fallen deutlich positiver aus, wenn sie sich in ihren Bedürfnissen ernst genommen und im Unternehmen wohl fühlen.

Die empirische Forschung bestätigt, was intuitiv längst klar ist: Die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter sind individuell und unterschiedlich ausgeprägt. Die klassischen Ansätze des HR-Managements basieren auf struktureller Segmentierung. Dabei werden die Mitarbeiter nach soziodemografischen Merkmalen wie Alter oder Geschlecht eingeteilt. Befragungen erfolgen quantitativ.

Der einzelne Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen rückt in den Mittelpunkt

"Viel wichtiger ist es, auf die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen jedes einzelnen Mitarbeiters abzuzielen und die Faktoren zu identifizieren, die die Beziehung des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber bestimmen", sagt Till Lohmann, Personal-Experte bei PwC.

Gemeinsam mit dem ISG Institut in St. Gallen hat PwC einen innovativen Ansatz entwickelt, der diese weichen Faktoren misst und sichtbar macht. So lassen sich die Emotionen, Einstellungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Einfluss auf den Unternehmenserfolg abbilden. Ziel der Methode des "People Value" ist es, durch die Messung qualitativer Mitarbeiterwerte Impulse für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und die Bindung strategischer Schlüsselkräfte zu bekommen.

Unternehmen erhalten so Antworten auf strategisch wichtige Fragen:

  • Weshalb entscheiden sich Mitarbeiter für oder gegen uns?
  • Was ist dem Mitarbeiter besonders wichtig? Karriere, Teamgefühl oder die Aufgabe an sich?
  • Worin erkennen Mitarbeiter einen Nutzen für sich als Teil des Unternehmens?
  • Wo erleben sie sich selbst wirksam und als Beitrag zum Erfolg?

Mitarbeiter ziehen ihre Motivation aus unterschiedlichen Quellen

Aus den Ergebnissen der Bedürfnismessung, die in die bestehenden HR-Prozesse integriert werden kann, lassen sich klare Präferenzprofile erstellen und ableiten, welchen Beitrag ein Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens leisten kann.

Individuelle Mitarbeiterprofile

  • Typ 1: Findet seine Zufriedenheit in seiner Arbeit und den Aufgaben.
  • Typ 2: Legt Wert auf persönliche Entwicklungs- und Karrierechancen.
  • Typ 3: Leitet seine Zufriedenheit davon ab, wie er von seinem Vorgesetzten behandelt wird.
  • Typ 4: Der Schlüssel zu seiner Zufriedenheit liegt im Verhältnis zu den Kollegen.
  • Typ 5: Dieser Mitarbeiter möchte stolz sein auf seine Firma.

Für manche Mitarbeiter steht die Aufgabe an sich im Vordergrund. Andere sind nur zufrieden, wenn die Stimmung im Team stimmt. Sind diese Präferenzen bekannt, unterstützen sie das HR-Management dabei, die vorhandenen Instrumente stärker auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter auszurichten und so deren Wahrnehmung des eigenen Nutzens positiv zu beeinflussen. Kurzum: Die Motivation und Bindung an das Unternehmen zu erhöhen.

Voll entfalten kann sich dieser innovative Management-Ansatz nur dann, wenn ein Unternehmen bereit ist, die neuen Erkenntnisse zu nutzen, um die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen neu zu gestalten. Mitarbeiter und Führungskraft müssen sich aufeinander zu bewegen und eine Brücke für einen konstruktiven Dialog bauen. Wichtige Voraussetzungen, um den Output des einzelnen Mitarbeiters zu erhöhen und letztlich den Unternehmenserfolg zu steigern.

Mitarbeiter und Unternehmen ziehen Nutzen aus den Umfragen

Dieses Vorgehen zahlt sich für Mitarbeiter und Unternehmen in gleicher Weise aus: Die Mitarbeiter gewinnen Transparenz über ihre eigenen Bedürfnisse, Erwartungen und Motivationsfaktoren. In Entwicklungs- oder Perspektivgesprächen können sie diese deutlicher artikulieren. Die Messung kann jederzeit neu erstellt und das Profil entsprechend angepasst werden. Für das Unternehmen besteht der Nutzen darin, dass die Mitarbeitermotivation steigt, die Fluktuation abnimmt und die Rentabilität zunimmt. Den HR-Verantwortlichen wird zudem transparent, ob die eingesetzten HR-Instrumente und –Maßnahmen wirken.

Ein Beispiel zeigt, wie ein Unternehmen bei negativen Entwicklungen - beispielsweise einer hohen Fluktuation - gegensteuern kann, wenn die individuellen Präferenzen der Mitarbeiter durch den PeopleValue-Ansatz ermittelt wurden. Bei Mitarbeitern, die eine starke Teampräferenz aufweisen (Typ 4) und Vertrauen und Loyalität als sehr wichtig einschätzen, sorgt eine hohe Fluktuation schnell für steigende Unzufriedenheit und schlechtere Arbeitsergebnisse. Kennt der Vorgesetzte die individuellen Präferenzen und Motivatoren der Mitarbeiter, kann er ganz zielgerichtet team- und vertrauensbildende Maßnahmen einleiten, um sein Team wieder zu motivieren und ihre Wechselabsichten so möglichst zu zerstreuen.

Im Gespräch mit Till Lohmann, Personal-Experte und Partner bei PwC im Bereich Consulting:

Warum ist es wichtig für Unternehmen, anhand der weichen Faktoren zu erforschen, was ihre Mitarbeiter bewegt?

Till R. Lohmann: Wenn Unternehmen gute Mitarbeiter binden und motivieren wollen, um Fluktuationskosten zu sparen und die Leistung zu erhöhen, müssen sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter individuell messen. Die Messergebnisse sind die Basis, um geeignete HR-Instrumente zu konzeptionieren und bestehende, falls nötig, anzupassen. Davon profitieren beide Seiten: Die Mitarbeiter fühlen sich mit ihren Bedürfnissen besser aufgehoben und motiviert. Die Unternehmen haben geringere Kosten und einen höheren Output. Fokussieren sollten sich Unternehmen auf strategisch wichtige Mitarbeitergruppen: Auf Talente, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, also Mitarbeiter, die schwer zu ersetzen sind.

Wodurch zeichnet sich der Ansatz des "People Value" aus?

Lohmann: Diese Methode macht die qualitativen HR-Faktoren messbar und verbindet sie mit quantitativen Indikatoren wie Fluktuation, Krankenstand oder Output. Dadurch wird sichtbar, wie die harten und die weichen Faktoren zusammenhängen. Unternehmen erhalten Antworten auf wichtige Fragen, wie "Weshalb entscheiden sich Mitarbeiter für ein Unternehmen? Welche Typen von Mitarbeitern beschäftige ich in meinem Unternehmen? Worauf legen meine Mitarbeiter Wert? Wie kann die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft weiter verbessert werden?"

Frage: Wie können Unternehmen dadurch konkrete Wettbewerbsvorteile erzielen?

Lohmann: Das zeigt das Beispiel einer Bank: Sie befragte ihre Kunden nach der People Value-Methode, um die Kundenberater und deren Bedürfnisse besser zu verstehen. Mit den Ergebnissen konnten Kundenberater und Kunde besser aufeinander abgestimmt werden. Das führte zu einer höheren Motivation und weniger Fluktuation. Die Kundenbindung wurde enger und der Umsatz nahm zu. Dieser Fall zeigt: Letztlich geht es darum, die unterschiedlichen Stellgrößen in der Mitarbeiterbeziehung zu identifizieren, zu messen und zu steuern. Dadurch können die Kosten sinken und die Motivation und Leistung der Mitarbeiter steigen.

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