Strategien im Kampf um die besten Köpfe

15 April, 2011

Der "War of Talent" wurde bereits vor zehn Jahren ausgerufen. Gewonnen haben ihn die meisten Unternehmen noch nicht. Im Gegenteil: Zwei Drittel der Vorstandeschefs weltweit, die PwC für den CEO Survey befragt hat, beklagen: Sie finden nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte, um ihre Geschäftsstrategie umzusetzen. Besonders in den Schwellenländern, wo sie verstärkt wachsen wollen, fehlt es an geeigneten Talenten. Logische Konsequenz: 92 Prozent der deutschen CEOs wollen ihre Talentmanagement-Strategie verändern. Welche Strategien Erfolg versprechen, analysiert Till Lohmann, PwC-Experte für Personalmanagement.

Der CEO Survey zeigt, dass Vorstandschefs auf der ganzen Welt sehr optimistisch in die Zukunft blicken. Die positiven Wachstumsprognosen spiegeln sich auch in der Personalpolitik wider: 62 Prozent der deutschen Vorstandschefs wollen die Anzahl ihrer Mitarbeiter in den kommenden zwölf Monaten erhöhen. Das sind mehr als im globalen Vergleich: Weltweit planen immerhin gut die Hälfte der Unternehmenschefs, mehr Mitarbeiter einzustellen. Besonders die klassischen Industrie-Unternehmen, die Automobil- und Technologiebranche wollen verstärkt neue Arbeitskräfte rekrutieren.


Das Thema Talentmanagement rückt an die erste Stelle der Agenda deutscher Unternehmenschefs: 92 Prozent der deutschen CEOs wollen ihre Talentmanagementstrategie in den kommenden zwölf Monaten verändern, um ihr Unternehmen an das globale Geschäftsumfeld anzupassen. Sorge bereitet fast der Hälfte der befragten deutschen CEOs, dass fehlende personelle Ressourcen ihre Wachstumsaussichten eintrüben könnten.

Doch welche Strategien legen sich die Unternehmen zurecht, um im Kampf um die besten Köpfe als Sieger zu bestehen? Welche Maßnahmen versprechen Erfolg? Der Schlüssel liegt in der gezielten Ansprache spezifischer Zielgruppe: Besonders Frauen und jüngere Mitarbeiter haben bestimmte Anforderungen an ihre Arbeit. Darauf müssen Unternehmen stärker eingehen. Mehr dazu im Gespräch mit Till Lohmann, Partner bei PwC und Experte für Personalmanagement.

Im Gespräch mit Till Lohmann

Was sind die größten Probleme, die Unternehmen in den kommenden drei Jahren bei ihrem Talentmanagement lösen müssen?

Till Lohmann: Ganz klar: Das größte Problem ist die begrenzte Verfügbarkeit von geeigneten Kandidaten mit den benötigen Skills. Besonders in den Schwellenländern finden Unternehmen nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte. Das ist insofern bedenklich, als dass 90 Prozent der CEOs weltweit ihre Präsenz in Asien verstärken wollen. Eine weitere weit verbreitete Sorge: Den Talenten mit den richtigen technischen Fertigkeiten fehlt es an Flexibilität und Kreativität. Das finden über die Hälfte der deutschen CEOs, die wir für den CEO Survey befragt haben. Fast ebenso viele berichten über Probleme, junge Arbeitnehmer zu rekrutieren und zu integrieren.

Was planen die Unternehmen zu tun, um diese Situation zu verbessern?

Lohmann: Über 70 Prozent der deutschen Vorstandschefs wollen mehr Nachwuchskräfte ins Ausland schicken. Große Konzerne haben die Anzahl ihrer internationalen Entsendungen in den letzten zehn Jahren bereits um 25 Prozent gesteigert. In den kommenden zehn Jahren wird diese Zahl um weitere 50 Prozent zulegen. Das löst allerdings nicht das Problem: Mittelfristig müssen Unternehmen auch die Mitarbeiter vor Ort in die Lage versetzen, Führungspositionen zu übernehmen. Denn nur die "Locals" kennen die kulturellen Besonderheiten und die Art, wie man vor Ort Geschäfte macht. Mitarbeiter mit Arbeitserfahrung in mehr als einem Land werden in jedem Fall immer attraktiver auf dem Arbeitsmarkt. Immerhin 20 Prozent der für den CEO Survey befragten Vorstandschefs arbeiten derzeit nicht in dem Land, in dem sie geboren wurden.

Welche Anpassungen der Personalstrategie sind nötig und Erfolg versprechend?

Lohmann: Neu muss vor allem die Ansprache spezifischer Zielgruppen sein. Frauen legen bei der Auswahl ihres Arbeitsplatzes beispielsweise Wert auf eine Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Immerhin vier von zehn deutschen Unternehmen haben das erkannt: Sie möchten ihre Personalpolitik verändern, um mehr Frauen rekrutieren und im Unternehmen halten zu können. In puncto Frauenförderung gibt es also noch Einiges zu tun. Gleiches gilt für die Ansprache jüngerer Mitarbeiter – Kollegen im Alter zwischen 16 und 30. Sie müssen anders motiviert werden als die übrigen Mitarbeiter. Denn die sogenannte "Generation Y" hat andere Bedürfnisse als die Generationen vor ihr. Sie wollen in gleichberechtigten Teams arbeiten, nicht in einer starren hierarchischen Struktur. Unternehmen sollten zudem verstärkt nicht-finanzielle Anreize setzen, um ihre Belegschaft zu motivieren. Dazu gehören vor allem gute Karriereperspektiven und Fortbildungsprogramme. Oder auch Erfolgsbeteiligungen wie Aktienoptionen.

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Till R. Lohmann

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