Was der Personalbereich leisten kann – wenn man ihn lässt

16 September, 2010

Viele Unternehmen sehen ihren Personalbereich heute nicht mehr nur unter rein administrativen Aspekten. Sie haben ihn entweder bereits als "Businesspartner“ – also als strategisch oder geschäftsorientiert beratende Einheit – organisiert oder befinden sich auf dem Weg dahin. Doch der Schritt vom Personalreferenten zum Businesspartner braucht Zeit. PwC hat in einer Studie untersucht, wo Unternehmen derzeit stehen und wie HR-Businesspartner ihren Wertbeitrag für das Unternehmen deutlich steigern können.

CEOs und Führungskräfte in Fach- und Geschäftsbereichen beklagen sich seit geraumer Zeit darüber, dass ihre Erwartungen an HR-Organisationen nicht ausreichend erfüllt werden. Und auch die für den jährlich erscheinenden Annual Global CEO Survey von PwC befragten Vorstandschefs haben wiederholt betont, dass strategische und geschäftsorientierte Personalarbeit ein wichtiges Kriterium für den Unternehmenserfolg darstellt und in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Die Erwartungen an den Personalbereich der Unternehmen sind also groß und damit auch deren Chancen, sich in Richtung vollwertiger Businesspartner der Unternehmensführung weiterzuentwickeln. Obwohl viele vor allem große Firmen ihre HR-Mitarbeiter bereits auf dieses zukunftsfähige HR-Businesspartnermodell umgestellt haben, ist nach wie vor ein großer Teil der CEOs und Führungskräfte mit dieser Situation unzufrieden. Eine PwC-Befragung ist diesem Widerspruch nachgegangen und zu aufschlussreichen Ergebnissen gekommen.

Wie der Personalbereich dauerhaft zum Businesspartner wird:

  • Den Nutzen für die Geschäftsführung deutlich herausstellen.
  • Die Rollen klar definieren und konsequent umsetzen.
  • Die Prozesse und IT kontinuierlich optimieren, anpassen und harmonisieren.
  • Businesspartner nach einem spezifischen Skills- und Kompetenzprofil auswählen und fortwährend weiterbilden.
  • Eine leistungsfähige Tool-Box mit Daten und Fakten aufbauen, um Vergleichsmaßstäbe und Verbesserungspotenziale für einzelne Geschäftsbereiche zu identifizieren.

Auf halbem Weg stehen geblieben

Der Schritt vom Personalreferenten zum echten Businesspartner erfolgt nur langsam. Die HR-Organisationen sind auch nach einem Umbau ständig gefordert, in die neuen Strukturen und Rollen hineinzuwachsen. Unternehmen machen es ihren Personalern aber auch nicht leicht. Häufig erhalten die neuen Businesspartner nämlich nicht die volle Unterstützung von Shared Service Centern und Centers of Expertise, die ihnen operative beziehungsweise sehr spezifische Fachfragen abnehmen. Vielmehr bleibt die Verteilung der Aufgaben unklar und damit uneffizient.

Daher schöpfen Führungskräfte das strategische Potenzial ihrer HR-Businesspartner gar nicht voll aus und sehen sie immer noch vorwiegend als persönliche Ansprechpartner rund um alle Personalfragen. Dabei kann der Personalbereich weit mehr als das. Die HR-Mitarbeiter stehen bereit, Eigenverantwortung und strategisch wertschöpfende Aufgaben zu übernehmen. Und sie tun genau das schon, allerdings weitgehend unbemerkt von den Führungsverantwortlichen.

Der strategische Gestaltungsspielraum der Businesspartner ist aber nur die eine Seite. Denn auf der anderen Seite, so Till Lohmann, PwC-Experte für Personalmanagement, "benötigen die Businesspartner zur erfolgreichen Ausübung ihrer Rolle eine deutlich anspruchsvollere Qualifikation als etwa frühere Personalreferenten." Nur durch eine richtige Auswahl und eine gezielte Weiterentwicklung ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen können die künftigen Businesspartner das nötige Rüstzeug erwerben, um Führungskräften als ernstzunehmende Gesprächspartner auf Augenhöhe zu begegnen.

Wie lässt sich die Effizienz der Zusammenarbeit verbessern?

Die PwC-Experten haben in ihrer aktuellen Studie und aus ihrer Erfahrung in der täglichen Arbeit vor allem fünf Stellhebel ausgemacht, wie HR-Businesspartner ihren Wertbeitrag für das Unternehmen deutlich steigern können:

Grundsätzlich muss der HR-Businesspartner für die Geschäftsleitung den Nutzen seiner Funktion herausstellen, also "plastischer“ werden.

Regelmäßiger Austausch über unternehmensstrategische Themen

Voraussetzung dafür ist natürlich, dass die richtigen Personen auf eine HR-Businesspartner-Position gesetzt werden und ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen auch mit einem für die neue Position maßgeschneiderten Curriculum weiterentwickelt werden.

Ein regelmäßiger Austausch, auch und vor allem über unternehmensstrategische Themen, zwischen beiden Parteien gewährleistet einen regelmäßigen Informationsfluss. Nur so ist der HR-Businesspartner über die Erwartungen seiner Kunden auf dem neuesten Stand und kann darauf mit passgenauen HR-Lösungen eingehen. Ziel des Businesspartners muss es sein, von der Geschäftsleitung als gleichwertiger Gesprächspartner akzeptiert zu werden.

Die HR-Businesspartner müssen sich und ihre Aufgaben klar abgrenzen

Um dies leisten zu können, braucht der HR-Businesspartner vor allem Unterstützung von einem rollen- und prozessmäßig klar abgetrennten Shared Service Center und Center of Expertise. Die HR-Businesspartner müssen ihre Tätigkeiten gründlich von denen der anderen beiden Säulen abgrenzen, wenn sie ihre klassische Personalreferentenrolle verlassen und sich auf stärker wertschöpfende strategischen Themen konzentrieren wollen.

Darüber hinaus brauchen die HR-Businesspartner auch noch Tools und Instrumente, die sie in ihrer strategischen Arbeit für ihre Kunden aktiv unterstützen, wie zum Beispiel Benchmarking, eine integrierte Talentmanagement-Suite oder HR-Controlling-Instrumente.

Professionelles Change Management begleitet den Umbauprozess

Bei der Einführung der HR-Businesspartner-Organisation mit all den genannten Bestandteilen sollten Unternehmen die Unterstützung durch ein erfahrenes Change Management suchen. Die Transformation des HR-Bereiches darf nicht auf halbem Wege stehen bleiben, sondern muss im ganzen Unternehmen verankert und aktiv gelebt werden.

"Die Geschäftsführung kann von einer guten Zusammenarbeit mit den Businesspartnern nur profitieren“, so PwC-Experte Lohmann. Mit Aussagen wie "das Geschäft geht den Personalbereich nichts an" vergibt der Unternehmer die Chance, sich einem geschulten zweiten Blick erfahrener Partner für HR und Business zu öffnen.

Im Gespräch mit Till R. Lohmann, Experte für Personalmanagement bei PwC:

Wie kann ein Unternehmen den größten Nutzen aus seinem Personalbereich und den HR-Businesspartnern erzielen?

Till R. Lohmann: Indem es seine Mitarbeiter dort wahrnimmt und ihr Leistungspotenzial anerkennt. Die rechtzeitige Einbindung der Businesspartner in Unternehmensentscheidungen, also schon bevor eine Entscheidung getroffen wird, stärkt das Vertrauen auf beiden Seiten.

Welche Qualifikation benötigt ein HR-Businesspartner, um von der Geschäftsleitung als Partner anerkannt zu werden?

Lohmann: Die Führungsverantwortlichen erwarten zweierlei: Zum einen fordern sie das vollständige personalwirtschaftliche Know-how eines Personalreferenten. Zum anderen erwarten sie aber auch Branchenerfahrung und Kenntnisse in strategischen Themen wie Change Management oder Talentmanagement. Die Akzeptanz lässt sich weiter erhöhen, wenn sich die Personalexperten kontinuierlich auch über personelle Fachfragen hinaus in unternehmensstrategischen Entscheidungen wertvolle Beiträge liefern.

Wie sehen Sie die weitere Umsetzung des Businesspartner-Modells?

Lohmann: Das Ziel sollte die vollständige Einbindung der HR in das Geschäft sein. Das heißt, die Businesspartner an allen Entscheidungen und Planungen der Geschäftsführung zu beteiligen. Der Businesspartner wird dadurch zum strategischen Partner. Alle operativen Prozesse laufen dagegen weitgehend technisch unterstützt und automatisiert ab. Bis dahin ist es allerdings noch ein Stück Weg.

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