People Management: Strategische Bedeutung steigt signifikant
22 Februar, 2023
Das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen und PwC haben in Kooperation mit der DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung) Trends im People Management untersucht. Technologie- und Datenanalyse-Kompetenzen sowie New Culture sind dabei entscheidend. Es besteht ein massiver Aufholbedarf im People Management, um die sprunghaft gestiegenen Anforderungen künftig zu bewältigen.
St. Gallen/Düsseldorf, 22. Februar 2023
Bis zum Jahr 2030 werden fast alle Funktionen des People Managements signifikant an Bedeutung gewinnen. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen in Kooperation mit PwC Deutschland auf Basis einer gemeinsam mit der DGFP durchgeführten Befragung von insgesamt 470 HR-Expert:innen (2019: 155; 2022: 315) an zwei unterschiedlichen Messzeitpunkten im Jahr 2019 und 2022. Das „Trend Barometer: People Management 2030“ knüpft an die Ergebnisse der „People Management 2025“ Studie aus 2019 an und untersucht zwei Kernthemen: Zum ersten die Entwicklungen des People Managements in der Pandemie (2019 bis zum Jahr 2022). Zum zweiten strategische Trends bis zum Jahr 2030. Dabei zeigt sich, dass das People Management bis zum Ende des Jahrzehnts eine Schlüsselrolle für die Transformation einnehmen wird. Recruiting, die Digitalisierung, die Qualifizierung von Mitarbeitenden sowie das Transformations- und Change-Management stehen bei diesem Prozess im Fokus.
Change-Management bleibt elementar
Den größten Bedeutungszuwachs im Zeitraum von 2019 bis 2022 haben vor allem drei Funktionen des People Managements erfahren: Transformations- und Change-Management (+18 %), Daten- und Technologiemanagement (+15 %) und Employer Branding (+14 %). Für HR-Expert:innen waren diese Felder 2022 deutlich wichtiger als in den Jahren zuvor.
In Anbetracht des anhaltenden Fachkräftemangels ebenfalls von hoher Priorität: Rekrutierung und Personalplanung – auch in Hinblick auf den demografischen Wandel, der den Prognosen zufolge eine der größten Herausforderungen für das People Management im Jahr 2030 wird.
Digitale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung
Mit Blick auf die Zukunft verschieben sich die Prioritäten in den HR-Bereichen noch einmal deutlich. So gehören digitales Wissen (98 %), Empathie (97 %) und strategisches Denken (96 %) für die Befragten zu den wichtigsten Kompetenzen für das künftige People Management. Den größten Bedeutungszuwachs bis zum Jahr 2030 sehen die HR-Expert:innen bei Big-Data- und People-Analytics-Kompetenzen (+23 %), Experimentierfreudigkeit (+15 %) sowie digitalem Wissen (+10 %).
„Ein ausgeprägtes Verständnis für digitale Technologien und die Möglichkeiten der Datenanalyse spielen heute schon eine wichtige Rolle im People Management – im Jahr 2030 werden diese Kompetenzen essenziell sein.“
Bedenklich: Mehr als 43 % der HR-Expert:innen geben an, dass ihr People Management nicht gut auf die zukünftigen Anforderungen vorbereitet ist.
„Mit Blick auf die Zukunft geht die Schere zwischen der Relevanz der Aufgaben des People Managements und die Vorbereitung auf diese Anforderungen weiter auseinander. Um dem Bedeutungszuwachs im Jahr 2030 gerecht zu werden, ist ein immenser Entwicklungsschub erforderlich.“
Ohne New Culture kein New Work
Während sich New-Work-Trends im Zeitraum von 2019 bis 2022 erwartungsgemäß stark weiterentwickelt haben (+29 % beim mobilen Arbeiten), zeigt die Untersuchung im Bereich der Unternehmens- und Arbeitskultur (New Culture) deutliche Defizite. So zeigen etwa wichtige Dimensionen wie die Nutzung agiler Methoden (-20 %), flexible Strukturen und Prozesse (-18 %) und die Vorbildfunktion des Top-Managements ( 17 %) negative Entwicklungen. Auch wichtige Erfolgsfaktoren einer New Culture wie eine visionäre, inspirierende Führung (-13 %) oder eine positive Energie und hohe Dynamik (-16 %) sind rückläufig. New Work ist ein wichtiger Wettbewerbsfaktor, funktioniert aber nur in Kombination mit einer modernen Arbeitskultur. Unternehmen sollten die Defizite in diesem Feld daher mit höchster Priorität angehen, ist ein weiteres Fazit der Studie.
Chancen des Wandels konsequent nutzen
Obwohl der Wandel der Arbeitswelt bereits in vollem Gange ist, steht noch ein ambitionierter Umbau bevor. Unvorhersehbare Faktoren wie geopolitische Krisen, gestörte Lieferketten oder knappe Arbeitskräfte stellen auch das People Management vor immense Herausforderungen. Mit diesen Umbrüchen sind umfassende Chancen verbunden. Um diese zu nutzen, müssen HR-Expert:innen bis 2030 in der Lage sein, eine Vielzahl neuer Aufgaben zu bewältigen.
„Um die kommenden Hürden für das People Management zu nehmen, gilt es, das People Management in vier zentralen Feldern gestärkt aufzustellen: Dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken, die digitale Transformation vorantreiben, kulturelle Kompetenzen entwickeln und eine moderne Arbeitskultur etablieren.“
Über das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen:
Die Universität St.Gallen (HSG) ist eine der führenden Wirtschaftsuniversitäten in Europa, die sich zum Ziel setzt, weltweit Maßstäbe in Forschung und Lehre zu setzen, indem sie integratives Denken, verantwortungsvolles Handeln und unternehmerischen Innovationsgeist in Wirtschaft und Gesellschaft fördert.
Das Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM) der Universität St. Gallen fokussiert auf Forschung, Lehre und Praxisbegleitung zu New Work & Culture, Energy & Engagement und Kulturtransformation. Mit der Arbeit engagiert sich das Institut dafür, Studierenden, Praktikern und Forschern die richtigen Werkzeuge für die heutigen und zukünftigen Fragen in Leadership und Personalmanagement an die Hand zu geben. Weitere Informationen über das I.FPM finden Sie unter www.ifpm.unisg.ch.
Über PwC:
PwC betrachtet es als seine Aufgabe, gesellschaftliches Vertrauen aufzubauen und wichtige Probleme zu lösen. Mehr als 327.000 Mitarbeitende in 152 Ländern tragen hierzu mit hochwertigen, branchenspezifischen Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Unternehmensberatung bei.
Die Bezeichnung PwC bezieht sich auf das PwC-Netzwerk und/oder eine oder mehrere der rechtlich selbstständigen Netzwerkgesellschaften. Weitere Details unter www.pwc.com/structure.
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