Am 26. November fand im PwC Experience Center in Frankfurt der diesjährige DGFP HR Data Summit statt – ein hybrides Event, das zeigte, wie rasant sich die People-Analytics-Landschaft verändert. Mit rund 200 Teilnehmenden vor Ort und virtuell bot der Summit einen intensiven Austausch über Datenqualität, KI, Skills-Ökosysteme sowie die Frage, wie HR-Daten künftig nutzt, um echten Business Impact zu erzeugen.
Schon beim Betreten des Experience Centers wurde klar: Dieser Tag würde nicht nur inspirieren – er zeigte sehr konkret, wie Unternehmen heute mit HR-, People- und Workforce-Data arbeiten und wie sie sich für 2026 und darüber hinaus aufstellen.
Ein Tag voller praxisnaher Einblicke – und ein gemeinsamer Nenner
Die Diskussionen machten deutlich:
HR-Daten sind nicht länger ein Reporting-Instrument. Sie sind ein strategischer Enabler.
Organisationen stehen vor der Frage, wie sie Daten so einsetzen, dass sie entscheidungsrelevante Informationen für die Geschäftsstrategie liefern – und nicht nur „nice to know“-Insights. Der Tenor: Mit dem Aufkommen leistungsfähiger KI-Modelle ist der Wandel zur datengetriebenen HR-Organisation nicht nur möglich, sondern überfällig.
Highlights des Tages
Praxisnahe Use Cases aus der Unternehmenspraxis
Die vielfältigen Einblicke zeigten unterschiedliche Reifegrade, aber ein gemeinsames Ziel:
Daten so zu nutzen, dass sie geschäftlichen Mehrwert schaffen.
Ein führendes Pharmaunternehmen demonstrierte seinen Skill- und Talent Marketplace – ein Ökosystem, das interne Mobilität, datenbasierte Skill-Entwicklung und Projektbesetzung ermöglicht. Adoption-Rates, Skill-Gap-Dashboards und konkrete Anwendungsfälle machten greifbar, wie Skills im großen Maßstab genutzt werden können.
Ein global agierendes Unternehmen zeigte, wie KI-gestützte Dokumentenanalysen helfen, strategische Workforce-Fokusgruppen zu identifizieren – über Skills, Abgangsrisiken, Wettbewerbsaktivitäten und zukünftige Kompetenzbedarfe hinweg.
Ein Energieversorger und ein Beratungsunternehmen ergänzten das Bild mit pragmatischen Ansätzen zur Datenreife, Data Governance und schnellen Proof-of-Concepts.
Starke Balance zwischen Inspiration, Interaktion und Networking
Die Keynotes, Content Breakouts, Working Sessions sowie die Vorstellung des Experience Centers und der Immersive Labs boten ein abwechslungsreiches Setup mit viel Raum für Austausch und Diskussion.
Key Takeaways – Was bleibt?
1. Skills: Der strategische Rahmen für moderne HR-Funktionen
Beispiele wie der Talent Marketplace verdeutlichten, dass Skills die Grundstruktur für eine zukunftsgerichtete Organisation bilden.
Ein klarer Befund:
Skill-Daten ermöglichen realen Business Impact.
Doch: Selbst gepflegte Skill-Profile sind nur so gut wie ihre Qualität – Aktualität entscheidet.
2. Datenqualität ist der entscheidende Hebel
Mehrere Beispiele zeigten:
Hohe Nutzungsraten garantieren nicht, dass Daten strategisch verwendbar sind.
Ohne Kuration, Pflege und Kontextualisierung entstehen Fehleinschätzungen – etwa wenn häufig gepflegte Skills nicht automatisch strategisch relevante Skills sind.
3. Skill-Gap-Analysen sind nur dann wirksam, wenn Ziel-Skills aktuell sind
Hidden Strengths (Skills über Soll) und Top Opportunities (Skills unter Soll) entstehen nur, wenn Zielprofile laufend hinterfragt werden.
Sonst optimiert HR gegen veraltete Anforderungen.
4. HR wird strategisch, wenn sie Insights liefert, die das Business nicht hat
Ein weiterer Use Case zeigte, wie HR durch KI-basierte Analysen den Unterschied macht:
Wo fehlen kritische Fähigkeiten?
Wer könnte die Organisation verlassen?
Welche Skills rekrutiert der Wettbewerb?
Solche Daten bringen HR „einen Sitz am Tisch“.
5. Pragmatismus schlägt Perfektion
„Pitstop Calls“ und kleine, datengetriebene Proof-of-Concepts überzeugen das Business deutlich schneller als große Transformationsprogramme.
Geschwindigkeit wird zum Erfolgsfaktor.
6. Daten sind kein Selbstzweck
Der wichtigste Satz des Tages:
„Wozu brauchen wir diese Daten – und welchen geschäftlichen Unterschied machen sie?“
Erst ein klarer Business-Bezug verleiht HR-Daten Wirkung.
Ohne diesen Fokus entstehen schöne Dashboards, aber keine besseren Entscheidungen.
Reflections: Der Weg zu einer proaktiven, data-driven HR-Organisation
Die Teilnehmenden waren sich einig:
Die Zeit, in der HR-Daten primär der Rückschau dienten, ist vorbei.
KI ermöglicht heute schnelle Forecasts, Modellrechnungen und Risikoanalysen – und macht es möglich, Probleme frühzeitig zu erkennen, statt reaktiv zu handeln.
Um diesen Wandel zu meistern, braucht es:
- gesicherte Datenqualität,
- kulturellen Wandel hin zu datenbasierter Entscheidungsfindung,
- ein technisches Setup, das Skalierung und Governance ermöglicht.
Besonders klar wurde:
Der Umgang mit People Data ist keine reine HR-Aufgabe.
Er muss organisationsweit verankert werden – in Strukturen, Rollen, Governance und Kultur.
Und:
HR wird sich in den kommenden Jahren stärker als je zuvor fragen müssen, ob sie sich leisten kann, das Thema Daten nur am Rande zu betrachten. Denn ohne Datenkompetenz wird HR im Zuge des KI-Wandels an Relevanz verlieren.
Fazit: Der Summit hat gezeigt – das Potenzial ist groß, und die Reise hat gerade erst begonnen
Der DGFP HR Data Summit im PwC Experience Center hat eindrucksvoll gezeigt, wie stark der Connect zwischen HR-Daten und strategischer sowie operativer Personalplanung ist.
Die Beispiele machten deutlich, dass:
Skills strukturiert erfasst und kritisch hinterfragt werden müssen, datenbasierte Insights Führungskräfte aktiv weiterbringen, Pragmatismus wichtiger ist als Perfektion, und dass der Weg zur data-driven Organisation kein Zielbild, sondern ein kontinuierlicher Lernprozess ist.
Der Summit war damit nicht nur ein Blick in die Praxis – sondern auch ein Ausblick auf das, was HR in den kommenden Jahren fundamental verändern wird.
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