Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – wie reif ist der Handel?

Gemeinsame Studie von PwC, HDE und Google Deutschland

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Ilana Rolef-Heberling
Head of Brand Transformation, Communications & DEI bei PwC Deutschland
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Wieso Diversität, gerechte Teilhabe und eine inklusive Kultur wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen sind

Mit drei Millionen Arbeitnehmer:innen ist der Handel einer der größten Arbeitgeber in Deutschland. Doch wie vielfältig sind die Mitarbeitenden im Handel in Sachen Alter und Geschlecht, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft? Und gelingt es den Groß- und Einzelhandelsunternehmen, diese Diversität nicht nur zu fördern, sondern sie auch strategisch zu nutzen?

Das haben wir gemeinsam mit Google Deutschland und dem Handelsverband Deutschland (HDE) untersucht, die Ergebnisse in einer Studie zusammengefasst und Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Für die Mehrheit der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ist Diversity, Equity und Inclusion (DEI) noch kein Thema. Lediglich ein Viertel ist mit dem Konzept vertraut. Aber auch bei den großen Firmen gibt es in Sachen Vielfalt Aufholbedarf: Die meisten Unternehmen stehen noch am Anfang und fangen gerade erst an, sich intensiver mit dem Thema auseinanderzusetzen. DEI – Vielfalt, gerechte Teilhabe und eine inklusive Kultur – gewinnt jedoch stark an Relevanz als wichtiges Zukunftsthema für den deutschen Handel.

„Unsere Analyse belegt, dass es für Unternehmen aller Größen sinnvoll ist, sich intensiv mit Diversity, Equity & Inclusion auseinanderzusetzen und das Thema voranzutreiben. Denn in Firmen, die angemessen und strategisch damit umgehen, entstehen Innovation und Fortschritt.“

Ilana Rolef-Heberling, Head of Brand Transformation, Communications & DEI bei PwC Deutschland

Die Studie im Überblick

In KMU ist DEI noch kaum präsent

Für die meisten KMU im Handel ist DEI noch kein Begriff. Lediglich ein Viertel kannte das Konzept DEI vor der Teilnahme an der Umfrage. Wenig überraschend ist es daher, dass sich erst 24 Prozent in ihrem Unternehmen damit beschäftigt haben. Immerhin 37 Prozent empfinden Diversity als wichtiges Thema für ihre Organisation.

Das könnten bald mehr werden: 55 Prozent der KMU sind der Meinung, dass DEI ein Thema ist, das mittelfristig an Relevanz gewinnen wird. Für die Zukunft schließt sich die Lücke zwischen kleinen und großen Unternehmen – es ist sowohl für kleinere als auch für größere Unternehmen ein wichtiges Zukunftsthema.

Wieso DEI wichtig ist

Innovation und Geschäftserfolg: Die besten Voraussetzungen für Innovation werden mit vielfältigen Teams und einer inklusiven Unternehmenskultur geschaffen. Überdurchschnittlich diverse Firmen erzielen höhere Gewinne aus Innovationen.

Well-being und Zugehörigkeit: Die Unternehmenskultur ist ein zentraler Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und beeinflusst ihre Leistung, die Einstellung zur Arbeit sowie ihre Produktivität.

War for Talent und Generationswechsel: Für Personalabteilungen ist es aktuell eine große Herausforderung, Talente zu gewinnen und langfristig zu halten. Insbesondere die jüngere Generation misst der Haltung und den Aktivitäten eines Unternehmens mit Blick auf DEI einen großen Stellenwert zu und überprüft, ob die Unternehmenswerte zu den eigenen Werten passen.

Viele Großunternehmen stehen ebenfalls noch am Anfang

Auch bei den Großunternehmen gibt es in Sachen DEI noch viel zu tun: Die Mehrheit der großen Handelsunternehmen steht erst am Anfang der Reise und hat noch keine oder erst wenige DEI-Maßnahmen strategisch integriert.

Was bisher in vielen Unternehmen fehlt: Eine strategische Herangehensweise und die Entwicklung von Strukturen und Prozessen entlang einer gemeinsamen Verantwortungskultur, die DEI als Hebel für nachhaltigen Unternehmenserfolg etabliert und fördert. Das Thema ist jedoch präsent und gewinnt derzeit stark an Relevanz als wichtiges Zukunftsthema für den deutschen Handel.

Erfassung und Analyse von Diversity-Dimensionen in Unternehmen

So schneiden die Unternehmen im Reifegradmodell ab

Die Einordnung der befragten Großunternehmen in das PwC-Reifegradmodell zeigt, dass der Großteil noch eher am Anfang der Entwicklung steht. Ein Drittel erreicht den ersten Reifegrad, die DEI-Prinzipien sind an vielen Stellen also noch nicht im Unternehmen verankert. Die größte Gruppe befindet sich im Reifegrad 2. In diesen Unternehmen finden sich oft eine oder mehrere DEI-Initiativen, die Missstände aufzeigen und mögliche Veränderungen anstoßen.

Nur jedes fünfte Unternehmen begreift DEI schon als Fokusbereich. Auf diesem Reifegrad werden bestimmte Prozesse überarbeitet und Maßnahmen umgesetzt, um die DEI-Prinzipien im Unternehmen widerzuspiegeln. Lediglich eines der befragten Unternehmen erreicht in der Umfrage den Reifegrad 4. Hier sind DEI als strategische Grundpfeiler in allen Bereichen verankert.

Einordnung der teilgenommenen Unternehmen entlang ihres Reifegrades

Die vier Reifegradstufen

  1. Erste Schritte auf dem Weg zu DEI:
    Erste DEI-Ansatzpunkte wurden im Unternehmen gegründet.
  2. DEI als Initiative:
    Das Management hat eine DEI-Vision formuliert. Dabei liegt der Fokus auf einer oder wenigen Dimensionen, etwa Gender. Einige KPIs werden verfolgt und DEI-Themen werden extern kommuniziert.
  3. DEI als Fokus-Thema:
    Das Top-Management hat seine Vision in DEI-Ziele übersetzt, welche auch intern kommuniziert werden. HR-Prozesse werden geprüft und an die DEI-Prinzipien der Organisation angepasst. Die externe Kommunikation fokussiert sich auf Ziele, Fortschritte und Erfolge.
  4. DEI als Teil der Strategie:
    DEI ist Teil der organisationsweiten Strategie und wird in jedem Teil der Wertschöpfung mitgedacht. So sind die DEI-Visionen und -Ziele in die Kultur und Verhaltensweisen eingebettet. Mehrdimensionale Themen werden gleichzeitig angegangen und die externe Kommunikation wird durch jährliche Berichterstattung um das erweitert, was intern geschieht.

Handlungsempfehlungen:  So treiben Sie Diversity, Equity & Inclusion in Ihrem Unternehmen voran

Das Unternehmen für das Thema sensibilisieren

Der erste Schritt zu mehr DEI ist die Erkenntnis, dass die richtige Förderung dieser Themen eine Grundvoraussetzung für höheren Unternehmenserfolg, bessere Lösungen und Entscheidungen sowie mehr Innovationen sein kann. Erkennen Sie an, dass systemische Ungerechtigkeiten bestehen, die Ihren nachhaltigen Unternehmenserfolg gefährden. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, sich bewusst mit dem Thema auseinanderzusetzen, strukturelle und kulturelle Hürden zu identifizieren und so Veränderung zu ermöglichen.

Verantwortung im Top-Management verorten

Sorgen Sie für klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten rund um DEI im Unternehmen. Das schafft Sichtbarkeit und rechtschaffende Verbindlichkeit. Führungskräften kommt für eine erfolgreiche Umsetzung von DEI-Maßnahmen eine Schlüsselrolle zu. Neben dem Engagement des Top-Managements braucht es eine klare Verortung der Verantwortung für die Themen auf oberster Managementebene. Nur so können Maßnahmen strategisch gebündelt, begleitet und überwacht werden.

Ziele ganzheitlich messen

Behandeln Sie DEI nicht (mehr) als reines Thema der Personalabteilung, sondern als strategische Priorität für das Gesamtgeschäft. Dabei ist es wichtig, die strukturellen und kulturellen Maßnahmen durch sinnvolle und messbare Leistungskennzahlen zu steuern, die idealerweise von der gesamten Organisation getragen werden.

Persönliches Engagement fördern

Wie in jedem komplexen Veränderungsprozess steht und fällt der Erfolg von DEI-Maßnahmen letztlich mit der Frage, ob die Organisation und die Mitarbeitenden das Thema verkörpern. Stellen Sie sicher, dass DEI in Ihrem Unternehmen als Werte verankert sind, und durch kontinuierliche Kommunikation Sichtbarkeit geschaffen wird. Geben Sie den Mitarbeitenden die Möglichkeit und den Raum, sich persönlich zu engagieren.

„Wer sich mit DEI beschäftigt und die Verantwortung dafür im Unternehmen stärken will, braucht Mut, Ausdauer und eine langfristige Strategie. Wir unterstützen unsere Kunden dabei, die Prozesse ganzheitlich in den Unternehmensstrukturen zu verankern und Businessziele zu definieren.“

Ilana Rolef-Heberling,Head of Brand Transformation, Communications & DEI bei PwC Deutschland

Die Methodik

PwC Deutschland hat die Studie gemeinsam mit Google Deutschland und dem Handelsverband Deutschland (HDE) erstellt. Dafür wurden zwischen Mai und September 2021 sowohl kleine und mittlere Unternehmen (KMU, bis 250 Mitarbeitende) als auch Großunternehmen aus der Handelsbranche befragt.

An der Befragung für KMU haben insgesamt 334 Unternehmen teilgenommen. Für eine ausführlichere Bestimmung des Status quo von DEI im Handel wurden 52 größere Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden gebeten, einen längeren Fragebogen auszufüllen. Dieser umfassende Fragebogen diente dazu, die Unternehmen in das PwC-Reifegradmodell einzuordnen.

Die Studie bietet nicht nur eine Bestandsaufnahme zu DEI im Handel, sondern auch konkrete Beispiele und Empfehlungen für ein wirksames Handeln.

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