People-Management 2025

Personalabteilungen stehen vor großen Herausforderungen.

Digitalisierung und Automatisierung im Personalmanagement

Digitalisierung und Automatisierung verändern die Arbeitswelt massiv. Manche Jobs werden überflüssig, gleichzeitig entstehen völlig neue Berufsbilder. Der Wandel betrifft auch die Art, wie Menschen (zusammen)arbeiten. Dieser Prozess stellt das Human Resource Management (HRM) vor große Herausforderungen. Das Personalmanagement begleitet den Wandel in Unternehmen – und muss sich grundlegend neu organisieren, um seinen veränderten Aufgaben gerecht zu werden. Aber wie sieht es in den Unternehmen tatsächlich aus? In welchem Maße ist das Personalmanagement auf seine künftigen Aufgaben eingestellt? Welche Funktionen sind heute für ein erfolgreiches Personalmanagement wichtig, welche werden es im Jahr 2025 sein?

Diese und weitere Fragen hat die Studie „People Management 2025“ untersucht. Durchgeführt hat sie die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) gemeinsam mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (Schweiz). In Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden für die Untersuchung knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft zur Entwicklung des HRM bis 2025 befragt.

Download Studie „People-Management 2025“, PDF (686 KB)

„Die Studie zeigt sehr deutlich, dass sich das Selbstverständnis des People Managements ändert, weg vom unternehmensinternen Dienstleister hin zum Change-Manager mit Vorbildfunktion.“

Till R. Lohmann, Partner im Bereich People and Organisation bei PwC Deutschland

Personalmanagement unter großem Handlungsdruck

Eines der Kernergebnisse der Studie lautet: Nur 34 Prozent der befragten Unternehmen fühlen sich auf den Wandel gut vorbereitet und 37 Prozent von ihnen sagen, dass sie schlecht aufgstellt sind für künftige Aufgaben. Dazu zählen vor allem

  • das Daten- und Technologiemanagement
  • das Talentmanagement
  • die Mitarbeiterqualifizierung
  • das Kompetenzmanagement

Besonders drastisch sind die Defizite bei den wachsenden Anforderungen des Transformations- und Changemanagements. Auf diese Aufgabe fühlt sich nur knapp ein Viertel (24 Prozent) der Unternehmen gut oder sehr gut vorbereitet. 42 Prozent hingegen sehen sich dabei als strategisch schlecht oder sogar sehr schlecht aufgestellt.

„Die Zahlen belegen den enormen Handlungsdruck für Unternehmen.“

Till R. Lohmann, Partner im Bereich People and Organisation bei PwC Deutschland

Es sei eine große Herausforderung, die teilweise eklatanten Lücken im Personalmanagement bis 2025 zu schließen und zentrale Funktionen zu erfüllen.

People Management: vom Dienstleister zum Change-Vorbild

Die Studie ergab außerdem, dass sich das Personalwesen selbst stark verändern müssen wird, um seinen künftigen Aufgaben gerecht zu werden. Gelten Personalentscheidern heute etwa Empathie, diplomatisches Geschick und Networking als zentrale HRM-Kompetenzen, werden ihrer Einschätzung nach bis zum Jahr 2025 folgende Fähigkeiten am meisten an Bedeutung gewinnen:

  • Kompetenzen in Big Data und People Analytics (Zuwachs um 23 Prozentpunkte)
  • Experimentierfreudigkeit (Zuwachs um 21 Prozentpunkte)
  • Digitales Wissen (Zuwachs um 18 Prozentpunkte)

Die Digitalisierung erfordert nach Ansicht der Personalentscheider darüber hinaus einen massiven Wandel der Unternehmenskultur. Sie sehen sich dabei in einer Vorreiterrolle, halten aber auch das Top-Management für mitverantwortlich: Während heute erst 40 Prozent der Führungskräfte als Vorbilder für moderne Arbeitsformen wahrgenommen werden, sollen es bis 2025 62 Prozent sein. Und dass in ihrem Unternehmen mit Vision und Inspiration geführt wird, bejahen heute nur 50 Prozent der Befragten. Für die Zukunft wird dies zu 70 Prozent erwartet. Dabei sollen auch agile Methoden wie Scrum und Design Thinking helfen. Diese sollen bis 2025 zu 68 Prozent genutzt werden (heute: 40 Prozent).

„Wir stehen vor einer Weichenstellung. Die Arbeitswelt 2025 wird entweder wunderbar und die Menschen arbeiten motivierter, freier und viel besser zusammen. Oder viele Menschen sind überfordert, agieren als Einzelkämpfer und sehen ihre Jobs bedroht.“

Heike Bruch, Professorin für Betriebswirtschaftslehre und Leadership am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen

Kleine Unternehmen nutzen neue Technologien häufiger

Die Studie zeigt auch, dass kleine Unternehmen neue Technologien wie Big Data und People Analytics deutlich häufiger für ihr People Management einsetzen als größere Organisationen. Ein Grund dafür ist, dass kleinere Unternehmen oft keine oder keine professionelle HR-Abteilung haben. Zudem setzt ihr Geschäftsmodell häufig ohnehin auf solchen Technologien auf. Größere Unternehmen setzen sich in puncto New Work bzw. New Culture allerdings ambitionierte Ziele für das Jahr 2025. So wollen sie sich verstärkt von einer traditionell-klassischen Unternehmenskultur hin zu einer innovativen Start-up-Kultur entwickeln.

Zu großer Optimismus kann gefährlich werden

Auf den massiven Wandel der Arbeitswelt blicken die befragten Personalverantwortlichen insgesamt sehr positiv. Sie sehen vor allem die Entwicklung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter als zentrale Aufgaben an. Dies will das HRM erreichen, indem es selbstverantwortliches Handeln, netzwerkartige Zusammenarbeit und individuelle Arbeitsbedingungen fördert. Gleichzeitig rechnen die Personaler mit dem verstärkten Einsatz von Robotern (heute: 33 Prozent, 2025: 57 Prozent) und Künstlicher Intelligenz (heute: 37 Prozent, 2025: 64 Prozent) in ihrem Unternehmen.

Kaum ein Problem sehen die Personalverantwortlichen hingegen in möglichen negativen Folgen des technologischen Wandels. Dazu zählen beispielsweise

  • Einbußen bei Datenschutz und Vertraulichkeit
  • Geringer Bedarf an Arbeitskräften, insbesondere bei Geringqualifizierten

„Die Zuversicht der Personaler ist zwar grundsätzlich begrüßenswert. Einseitiger Optimismus kann für die Unternehmen aber gefährlich werden. Dann nämlich, wenn das People Management negative Auswirkungen der Digitalisierung und Automatisierung unterschätzt und nicht rechtzeitig geeignete Konzepte entwickelt.“

Till R. Lohmann, Partner im Bereich People and Organisation bei PwC Deutschland

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