Frankfurt, 8. September 2026
Der Wettbewerb um qualifizierte Talente nimmt zu. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an transparente, nachvollziehbare und klar gesteuerte Vergütungssysteme. Die neue PwC-Studie „Vergütung in öffentlichen Unternehmen 2026 – Geschäftsführung und Vorstand“ zeigt, wo der Markt aktuell steht und welche Handlungsfelder jetzt in den Fokus rücken. Die Erhebung umfasst 148 öffentliche Unternehmen für das Vergütungsjahr 2025 und betrachtet unter anderem Ziel- und Ist-Direktvergütung, variable Vergütungsbestandteile, Nebenleistungen und betriebliche Altersversorgung.
„Vergütung ist längst mehr als eine Kosten- oder Compliance-Frage. Unternehmen brauchen transparente, marktgerechte und nachvollziehbare Reward-Strukturen, um Vertrauen – vor allem innerhalb der Belegschaft – zu stärken, qualifizierte Talente zu gewinnen und Vergütungsentscheidungen auch künftig belastbar begründen zu können.“
Unternehmensgröße und Funktion bestimmen die Vergütungshöhe
Die Vergütung hängt maßgeblich von der Umsatzgröße ab. Daher unterteilt die Studie die untersuchte Gruppe entsprechend in kleinere, mittlere und große Unternehmen. Kleine Unternehmen erzielen einen Umsatz von bis zu 20 Millionen Euro, mittlere Unternehmen zwischen 21 und 100 Millionen Euro. Große Unternehmen erzielen einen Umsatz von über 100 Millionen Euro.
Zusätzlich ordnet die Studie die Unternehmen fünf öffentlichen Sektoren zu: Versorgungs-, Wohnungs-, Abfall- und Verkehrswirtschaft sowie das Gesundheits- und Sozialwesen. Geschäftsführungen in der Verkehrswirtschaft erhalten mit 162.000 Euro das höchste Median-Jahresgrundgehalt. Zwischen der Ziel- und der Ist-Direktvergütung gibt es kaum Abweichungen. Der Median liegt hier zwischen 135.000 und 178.000 Euro, wobei die Versorgungswirtschaft den ersten Platz belegt.
Auffällig ist, dass bei großen Unternehmen deutliche Unterschiede bei der Ziel-Direktvergütung zwischen den Funktionen bestehen. Während Mitglieder der Geschäftsführung im Median rund 182.000 Euro erhalten, sind es bei Vorsitzenden 350.000 Euro und 274.000 Euro für alleinige Geschäftsführende.
Rückgang bei variabler Vergütung
Bei der Untersuchung im Jahr 2024 machte die Jahresgrundvergütung im Durchschnitt 88 % der Ziel-Direktvergütung aus. In der aktuellen Studie steigt dieser Anteil auf 89 %. Bei der einjährigen variablen Vergütung zeigt sich ein rückläufiger Trend: Bei kleinen Unternehmen sank der Anteil von 48 auf 45 % und damit um drei Prozentpunkte. Bei großen Unternehmen ging er von 74 auf 62 % zurück – ein Rückgang um zwölf Prozentpunkte. Short-Term Incentives (STI) setzen weiter Anreize, individuelle Leistungen an den strategischen Zielen des Unternehmens auszurichten.
Mehrjährige variable Vergütungsbestandteile, sogenannte Long-Term Incentives (LTI), bleiben im öffentlichen Sektor bislang wenig verbreitet. Ihr Anteil ist in den vergangenen zwei Jahren von 6 auf 5 % gesunken. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund des Public Corporate Governance Kodex relevant, der bei bestehenden variablen Vergütungssystemen eine langfristige Komponente vorsieht.
ESG-Ziele gewinnen an Bedeutung
Ziele in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance spielen auch bei der variablen Vergütung zunehmend eine Rolle. Bereits 11 % der befragten Unternehmen verknüpfen ihre Vergütungssysteme mit ESG-Kriterien. Für Unternehmen stellt sich damit die Frage, welche nicht-finanziellen Ziele strategisch wesentlich, messbar und durch die Geschäftsführung tatsächlich beeinflussbar sind und wie sie diese Ziele in ihre Vergütungssysteme einbauen.
Betriebliche Altersversorgung bietet Differenzierungspotenzial
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) bleibt eine der maßgeblichen Nebenleistungen und bietet deutliches Differenzierungspotenzial. Während in der Privatwirtschaft 2025 nur knapp 53 % Anspruch darauf haben, zeigt der öffentliche Sektor größere Unterschiede. Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung steigt mit der Unternehmensgröße: von 45 % in kleinen über 71 % in mittelgroßen bis auf 83 % in großen Unternehmen.
Die betriebliche Altersversorgung wird sehr unterschiedlich ausgestaltet. Mit einem Anteil von 34 % bleibt die Direktversicherung die häufigste Lösung. Die Unterstützungskasse verliert dagegen an Bedeutung und liegt aktuell bei 25 % nach 32 % vor zwei Jahren. Bei den Auszahlungsformen setzt sich die monatliche Rente mit 59 % weiterhin klar durch.
Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken
Fachkräftemangel und demografischer Wandel zählen zu den drängendsten Herausforderungen im öffentlichen Sektor. In der Untersuchung waren rund 85 % der Teilnehmenden zwischen 46 und 65 Jahre alt. Bereits 70 % berichten von spürbaren Auswirkungen des Fachkräftemangels.
Öffentliche Unternehmen stehen im Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte vor besonderen Herausforderungen. Eine wettbewerbsfähige Gesamtvergütung wird damit zu einem wichtigen Hebel, um Führungskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Entscheidend ist nicht nur die einzelne Leistung, sondern ein klar verständliches, marktgerechtes und strategisch ausgerichtetes Gesamtpaket.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt für öffentliche Unternehmen zunehmend in den Fokus. Trotz der unmittelbaren Betroffenheit warten 53 % der befragten Unternehmen noch die nationale Gesetzgebung ab. Knapp ein Drittel beschäftigt sich bislang gar nicht mit der Richtlinie. Zwar halten 60 % ihre Stellenbewertungssystematik für robust, doch beim Gender Pay Gap besteht weiterhin Nachholbedarf: Nur 7 % der Unternehmen ermitteln diesen bereits heute. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Vergütungsstrukturen zu überprüfen, Transparenz gezielt auszubauen und so Fairness und Vertrauen in der Belegschaft zu stärken.
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